李慕松，南京菲尼克斯电气有限公司总裁

    菲尼克斯公司是德国菲尼克斯电气集团在中国的子公司，从一个小小的合资企业，六个人筹备起家，到现在已经发展成为由三个独资企业、一个合资企业组成的企业集团；从六个人发展到一千多人，实现了100％的本土员工，100％的本土管理，没有一个德国经理。尤其是最近一年多以来，我们真正地认识到，优秀的中华文化，优秀的传统道德教育，应该和企业文化建设结合起来，哪怕是像我们这么一个外商投资企业。

    我们的同事在我们的公司犯错是经常的事情，因为我没有给他们创造一个不犯错误的好的环境。

    刚刚大学毕业的学生们，或者是即将毕业的，许多人认为应该体现自己的人生价值。但一栋洋房或者是别墅，一辆世界顶级名车，一位漂亮的太太，一个可爱的孩子。是不是就体现了你的人生价值？当然就我来说，有两件事我从来没有糊涂过，这两件事就是，第一，人生价值不等于金钱；第二，在做人和做事这两件事情上，做人一定是重于做事。但是我跟那些年轻同事交谈的时候，有些甚至是受过MBA 高等教育的年轻的高管们，发表了不同的意见。有人跟我说做事跟做人一样重要，有人说我们是个优秀企业，我们有优秀的文化，当然是做事比做人重要。他们不同意我的意见，引起了我的深思，我们现在讲最简单的一个要求，就是做一个好人，做个好人，所谓存好心、行好事、说好话、做好人，这种情况他们并不全认同，是怎么造成的？

    假如我们企业的员工犯了严重的错误，那就把这个同事开除，是不是这样以后公司所有的同事就永远不会犯错误？这个同事如果在我们公司犯错误，在原来地方没犯过错误，为什么会在这个时刻、在我们公司犯错误？如果自己的子女犯错误的时候，我们除了心痛以外，会采取什么措施？肯定是想尽一切办法，要把自己的孩子教育过来，绝对不能允许他在错误的道路上愈走愈远。我看到王朔写的一篇文章，题目叫“中国人到美国变好了”。他去美国以后，认识他或不认识他的人，第一次见面知道他是由中国大陆来的，谆谆告诫，绝对不能随地吐痰，不能随地丢垃圾，不准闯红灯，到了超市不能拿人家东西等。他后来就写了这个感慨，说中国人到美国都变好了。其实这就是“道之以政，齐之以刑，民免而无耻”，他只不过就是避免受到法律的惩处；如果你想在美国生活下去的话，你一定不能招惹到这些的法律的麻烦，他本身的道德水平提高了没有？没有。所以我就想到了一点，我们的同事在我们的公司犯错是经常的事情，因为我没有给他们创造一个不犯错误的好的环境。

    我们采取循序渐进，真诚引导，不一刀切的方法，将中华传统文化和我们企业文化结合起来。

    我们是个外商投资企业，又是德国绝对控股，企业的特点显而易见，年轻人多，高学历的多，海归多，西化教育的多。在这种情况之下，我们采取循序渐进，真诚引导，不一刀切的方法，将中华传统文化和我们企业文化结合起来。去年也就是在北京开全国企业文化年会的时候，我听到一个顺口溜，学到了一句话，什么叫企业文化？“厂长成天挂在嘴上，办公室主任贴在墙上，一阵风刮过掉到了地上，工人走过去踩在脚上”。而在我们公司，我们采取引导，而且最重要的一点，管理团队反思以往工作当中的失误，以身作则，修正言行。通过经理会、总监沙龙、干部年会、职代会、员工论坛等等引导，通过凤凰报、企业网站、菲尼克斯电讯、电子显示屏等等宣传传统文化。今年年初，也就是我们去年学习中国传统文化半年以后，公司做了个决定，举办了第一期总经理培训班。我们把中华文化和我们的企业发展史、企业文化实践结合在一起，四天课程，从总经理开始进行培训。第一期总经理培训班，十个总经理级的干部参加了以后非常感慨，纷纷要求公司为他们所在部门的干部举办培训班。经过这样的培训，公司的企业文化得到提升，进而也带动了公司发展，我们公司现在的服务范围，已经不仅仅是中国内地了，而成为亚洲太平洋地区的研发中心、物流中心、制造中心和技术支持服务中心，我们承担了更多的责任。

    南京一万多家外商投资企业，我们从15 年以前开始组建公司的第一步开始，从来不以高薪挖人。当然我们也体会到，我们的同事毕竟上有老、下有小，有生活的压力。所以在我们的同事为公司做出贡献，在为国家做出贡献以后，我们的员工应该受到公司的关注。我们的薪资政策里面有一条，就是在全国各地外商投资企业当中居中，我们绝对不会亏待我们的员工，但绝对不以高薪挖角。前几年，外商投资企业的高管，是所谓最热门，此山望着那山高，不停跳槽的时候，我们公司的团队，包括创业期的团队，包括我们的老工人，没有一个离职的。是不是因为我们给的工资最高？不是。是因为我们的企业文化凝聚了人心。

    如果你们单位干部、员工的使命感和责任心被激发出来了，如果你们公司的团队是生活在感恩和惜福当中，你可以相信，这样的团队的创造力绝对不是他们被迫劳动所能取得的。

    相信很多企业界的领导，都有过这样的苦恼，企业发展的时候，可能原有的干部不见得适合他现在的位置。虽然我们尽量给同事创造条件，找到一个能够最适合他自己的地方。但是不管怎么说，这种事情经常会发生，过去的下属成为现在的领导。我们可能每个人都说自己能上能下，但是真到事情发生到自己头上的时候，这件事能不能处理好？我们的广州办事处，一度曾经是全国业务前三名，但是近年有一个阶段工作不好，内部管理上也有问题。广州办事处的一位普通员工，到公司来反映情况，最后人力资源部的总经理和负责市场管理的总经理现场调查，发现原有的经理不适合现在的领导工作，免职，把另外一位同事提升为广州办事处的经理。本来我们以为这位同事要走了，我们也做好了准备，他也写了辞职报告，我们同样给他补助，因为我们感谢他过去几年当中对公司所做的贡献。但是，递上辞呈后第二天他马上找到了人力资源部的总经理，收回了自己的辞职报告，为什么？他太太跟他说，你在哪儿跌倒，就在哪儿爬起来，这个公司对你不错。他振作起来，很快重新取得团队的信任，现在担任了某办事处经理。

    确实，做企业的都知道，如果你们单位干部、员工的使命感和责任心被激发出来了，如果你们公司的团队是生活在感恩和惜福当中，你可以相信，这样的团队的创造力绝对不是他们被迫劳动所能取得的。我在人民日报上看到的一篇文章，其中是这么说的，企业的价值观管理是指员工在复杂情况下、在突发情况下，即使没有上级的指令，依然能够从容地处理问题。事实上，不管什么情况发生，每一个人的行动受公司价值观的指挥。汶川大地震，菲尼克斯电气的中国人没有置之度外。我们普通员工，在这次地震当中反映出他们的价值观，反映出中华传统文化对我们员工的影响。我们的一个老工人，女工，年龄已经超过退休年龄了，在班组的其他同事5 五块、10 块、20 块的时候，她捐了100 块钱。但是第二天带了2000 块钱的现款，找到了工会主席，工会主席是我们党支部副书记。因为她丈夫去世得早，母子两人相依为命，工会主席说：你们家困难，我们都知道，你也尽心了。可她坚持要捐款，后来郑主席说：那这样吧，留下500块钱我替你上交。这位同事留了两句话，走了。第一句话，不要告诉公司的领导；第二句话是，和灾区民众相比，我不困难。一个过了退休年龄的老工人，一个女工，她图什么？后来，过了三个星期我才知道，有36 个新员工，五月份刚刚入职，第一份薪水都没拿到，全部百分之一百的参加了捐赠，通过我们员工的反应，可以看到我们把中华文化和传统伦理道德教育融入我们企业文化、企业管理以后的收获。

    应对危机，我们的原则是“滴水之恩，涌泉相报”。

    十五年来，我们真切的感受到，我们公司的快速发展，得益于中国的经济发展；我们的快速成长，外部机遇大于自己的本事。这句话我是从华为任总那里学来的。菲尼克斯电气十五年来，从来没有经历过真正的冬天，从来没有遭遇过真正的危机。十五年来，我们的销售额一直往上，有时候快，有时候慢。十五年来，公司员工的工资，每年都在增加，从没有像其他企业过几年才增加一次。在这种情况之下，我担心我们的同事真的成了温室里的花草，危机到了的时候，能不能经受得住？

    应对危机，我们的原则是“滴水之恩，涌泉相报”。当我们的资产从一百万到十亿的时候，我们没有忘记全国各地，不同时间、不同地点，曾经帮助过我们的各级政府领导和合作伙伴。我们在庆祝公司成立十五周年的时候，我跟大家说了一句话，当我们从现在的十亿发展到一百亿的时候，我们也绝不忘本。我们最近作了三个重要决定，即在公司执行居安思危、戒奢以俭、增收节支的决定，是从五月份开始的。最近遇到了困难，有同事提出来，我们有两个客户代表团要访问德国，是不是应该取消？最后决定，第一不取消，第二，我去德国陪团。为什么我去德国陪团？因为这个时候我跟董事会约谈，我们应对世界金融危机和中国制造业冬天的措施。所以两个重点客户代表团去的时候，我对来自各地的这些客户代表说，人不能忘本，我们对你们的承诺不变。

    这就是一个扎根中国的外资企业的中国团队，在举国上下应对经济危机时的反应。我们对董事会讲，我们对中国的经济发展，我们对中国政府的应对决策，以及对这一支100％本土员工，100％本土管理的中国团队充满信心。我们真正的感觉到，一个成功的企业必须是企业、员工和我们的伙伴，包括我们的客户都得到发展，应该是一种多赢、共赢的方式，而且这个企业要真正承担起对社会的责任。我们会一直坚持我们的理念：做中国最具价值的工业自动化和电气接口行业的领袖企业，做中国最具特色的外资企业，振奋民族精神，服务社会大众，构建和谐社会。（李慕松）（资料来源：《精神文明导刊》）